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员工违反竟业禁止义务纠纷

在一般情况下,竞业禁止义务产生于约定,即公司与员工之间若无竟业禁止约定,则员工无该等义务;同时及时有约定,该等义务的存续也以公司支付员工竟业禁止补偿费为前提。员工违反竟业禁止义务纠纷的常见形式是,公司的高级管理人员或者高级技术人员跳槽到公司的竞争对手处就职或者自行开设公司;以及竟业禁止补偿费支付纠纷,例如公司与员工在劳动合同中约定,公司支付的工资中即包含竟业禁止补偿费,在外企中该情形比较常见。

一、竞业禁止的法律适用

   所谓竞业禁止,亦称“竞业限制”,是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。《劳动合同法》将敬业禁止明确确定为一项制度,根据其第二十三条、第二十四条的规定,竞业禁止法律适用如下:

1、除下文所述的企业特定高级管理人员,竞业限制是一种约定的义务而非法定义务,当事人之间的约定是该义务产生的唯一根据。

2、竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,用人单位不得与上述人员外的其他劳动者约定竞业限制,否则约定无效。

3、竞业限制的范围、地域、期限等都由用人单位和劳动者双方协商约定,而不是由法律直接规定。

4、竞业限制的期限不得超过两年。

5、竞业限制补偿问题,《劳动合同法》只是原则性地规定对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。目前法律并没有对该经济补偿标准作出规定,可由企业和员工合理约定。约定企业不用支付经济补偿金的竞业禁止条款无效。如果企业不支付或者停止支付经济补偿金,则竟业禁止条款对员工的约束也随之终止。

6、目前法律并没有对员工违反禁止义务应当支付的违约金标准作出规定,因此违约金的数额可由公司和员工自行协商、合理约定。

二、特殊员工在职期间负有法定竞业禁止义务

法律有明确特殊的员工负有竞业禁止义务,法定的竞业禁止义务主要针对的是在职期间的企业高层管理人员,而且是无偿的。对此,建议企业提前书面告知相关企业高管人员。相关主要规定如下:

1、《公司法》第七十条规定,国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员,未经国有资产监督管理机构同意,不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。

2、《公司法》第一百四十九条规定,董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务,违反此义务,所得的收入应当归公司所有。

3、《合伙企业法》第三十二条规定,合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。

4、《个人独资企业法》第二十条规定,投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员未经投资人同意不得从事与本企业相竞争的业务。

三、竞业禁止风险与纠纷预防

1、竞业禁止协议的约定

   第一,若企业的股东(无论是公司还是自然人)对公司的经营管理、市场销售以及技术研发的等有着重要的作用,则股东间应当签订竞业禁止约定,以避免股东的个人其他经营行为影响到本企业的正常发展,从而影响到其他股东的合法权益。需要指出的是,若股东为公司或者股东在本企业并不任职,则该约定不属于劳动合同范畴的约定,应当属于普通的合同。

第二,企业与员工签订竞业禁止协议时,应对竟业禁止区域、行业领域、时间、补偿措施进行细化规定;对行业领域的限制可采用规定技术领域、产品项目、服务项目、经营行为等限制领域的方式;企业不得将其将来可能开展的业务也纳入竞业禁止的范围中。

第三,关于竟业禁止补偿费支付方式的约定。有的企业约定职工月工资中的一定比例为竞业禁止补偿费,对此有的劳动仲裁机构支持,有的不支持,以此笔者建议按照法律规定约定补偿费的支付,并与工资完全分离。

2、竞业禁止协议的履行

    员工从原企业离职、到新企业就职,有时会采取一定的手段规避法律,例如通过劳务派遣的方式到新单位就职,或在新就职企业工作,但与企业约定两年内不签订劳动合同,企业也不为其缴纳养老保险金等,即不形成书面材料及可供查阅的信息材料,这使得原企业即便知悉员工存在违反竞业禁止义务的行为,但举证相当困难。企业做好事先的防范措施,比事后法律救济更加重要与实用。例如,严格控制知悉公司商业秘密的员工范围;通过技术手段防止员工将公司商业秘密带出公司;建立公司的商业秘密的管理制度;对重要员工的办公电脑实施监控;采取一定的人事措施减少人才流失等。

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