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用人单位在何种情况下可以对劳动者调岗调薪

在下列其情况下,用人单位可以在合同期限内变更劳动者工作岗位:

    第一,用人单位与劳动者就调薪调岗协商一致。

    《劳动合同法》第35条第1款规定:“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”

而劳动岗位与劳动报酬无疑是属于劳动合同中约定的内容,因此,只要用人单位与劳动者协商一致,用人单位与劳动者就可以变更劳动合同约定的岗位和薪资,进行调岗调薪。

在员工管理过程中,企业要关注员工的心理感受,使员工在企业中能够找到归属感,这应该是企业日常管理中值得注意的问题。用人单位对劳动者进行调岗调薪,争取能够与劳动者协商一致,无疑是双赢的选择,也有利于企业规避由此引发的法律风险。

第二,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的,用人单位可以另行安排工作。

在此种情况下,用人单位要调整劳动者的岗位,必须同时满足以下几个条件:

1、劳动者患病或者非因工负伤,如果劳动者因工负伤,就需要按照《工伤保险条例》的规定处理。

2、在规定的医疗期满后。必须是在医疗期满后,如果在医疗期内,用人单位无权擅自安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作、治病休息、不得解除劳动的时限。

3、医疗期满后,劳动者不能从事原工作。

医疗期内,用人单位无权另行安排劳动者工作。即使医疗期满后,如果劳动者仍然能够胜任原工作的,用人单位依旧不能另行安排工作岗位。只有同时满足,医疗期满和不能胜任原工作两个条件时,用人单位才有权另行安排劳动者的工作岗位。

第三,劳动者不能胜任工作,对其进行培训或者调整工作岗位。

《劳动合同法》第40条规定,对于不能胜任原工作岗位的员工,应先对其进行培训或者调整岗位之后,才能视其表现情况,决定他的去留。

适用本条规定,对员工的岗位进行调整的前提条件是:劳动者不能胜任工作。

具体而言,是指劳动合同约定的工作。那么什么叫做“不能胜任工作”?根据劳动部办公厅1994年颁布的《关于劳动法若干条文的说明》的解释,“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。

具体来说,企业在管理中需要从以下几个方面着手收集材料:

1、制定完善的企业规章制度

   “不能胜任工作”是一个比较模糊和难以界定的感念,为了避免不必要的麻烦,企业要充分利用自己的规章,在规章中对于那些情形属于不胜任工作进行具体的规定。

2、建立员工考核机制

在有了规章制度以后,想要证明员工不胜任工作,还需要有企业对员工的考核结论作为依据,而不胜任工作的考核结论不可能凭空而来,它是从员工的日常工作表现中总结出来的。对于对于员工日常工作中存在的不合规章制度的具体行为,要详细记录并保留书面材料,如有员工的签字则证明力更佳。

调岗调薪属于劳动合同变更,根据《劳动合同法》第35条的规定,变更劳动合同应当采取书面形式。因此调薪调岗必须签订书面变更协议,这对于确保双方合法权益,防止发生争议都很有意义。

第四,劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。

《劳动合同法》第40条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,指示劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

需要提醒企业的是,并非客观情况一发生变化,用人单位就获得随意解除劳动合同的权利,根据劳动部办公厅1994年颁的《关于劳动法若干条文的说明》的解释,“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。同时,解除劳动合同之前,还须同劳动者进行协商,协商不成,才可以行使解除劳动合同的权利。

因此,适用这个规定实现调岗调薪目的的前提条件是,客观情况发生重大变化并且获得劳动者同意对劳动合同进行变更。用人单位擅自提出变更合同,又以劳动者不同意为由,单方解除劳动合同的,用人单位就属于违法解除劳动合同,就需要按照《劳动合同法》第82条的规定,支付双倍的经济赔偿金。如企业生产经营状况发生严重困难,不得不调整劳动者的工作岗位的,变更岗位需经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同。

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