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如何依照“经济性裁员”解除劳动合同

一、经济性裁员解除劳动合同需满足的条件

由于经济性裁员是企业单方面行使劳动合同解除权的一种方式,为了限制企业滥用权利,必须满足法定的条件,企业才可以进行经济性裁员,才是合法有效的经济性裁员;如果没有满足法定条件,就是违法解除劳动合同。

1、实体性条件

   企业进行经济性裁员,只要满足下面实体性要件中的任何一种情形,就可以进行经济性裁员:

(1)依照破产法规定进行重整的。

(2)生产经营发生严重困难的。

     什么是“生产经营发生严重困难”并没有明确具体的规定,但劳动部办公厅1994年发布的《关于劳动法若干条文的说明》第27条规定,“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。

    需要强调的是,对于什么是“生产经营发生严重困难”,如果地方政府有规定,当地的企业就必须遵守地方政府的规定,如果达不到标准,就不算生产经营发生严重困难,就不能进行经济性裁员。

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。

    在企业进行生产经营的过程中,为了寻求更好的发展,必然存在转产、重大技术革新或者经营方式调整等,但调整并不意味着企业必须进行裁员。为了保护劳动者,《劳动合同法》规定,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等,只有在经过变更劳动合同后,仍需要裁员的,企业才可以裁减人员。

因此,企业必须注意,如果企业因为转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁减人员,必须先与劳动者变更劳动合同,变更后仍然需要裁员的,才可以裁员。

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

这属于兜底性条款,由于实践中的情形千变万化,无法一一列举,但又确实存在因为一些客观情况发生变化而需要进行经济性裁员的情况,因此法律特别规定了这一条款。在实践中这一条款可能会被滥用。但一般情况下,客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

建议企业最好少用这一条款作为经济性裁员的理由,因为这一条款没有明确具体的标准,争议性比较大,企业与劳动者发生劳动争议,是否符合客观情况发生重大变化很难确定,风险比较大。

2、程序性条件

(1)必须提前30天向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及众多劳动者的切身利益,因此需要向工会提前说明情况,如果用人单位没有建立工会,就要向全体职工说明情况,解释裁员的理由及相关情况,争取取得职工的支持和理解。用人单位必须提前30天说明情况,以便职工反映意见,提出建议,听取工会或者职工的建议。

需要说明的是,用人单位只是必须提前30天向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见,并不需要取得工会或者职工的同意,只要用人单位符合经济性裁员的条件,就可以进行经济性裁员。

(2)裁减人员的方案向劳动行政部门报告

     劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第27条规定,“报告”仅指说明情况,无批准的含义。

因此,用人单位只要将裁员方案向劳动行政部门进行报告就可以了,不需要取得劳动行政部门的批准。但这是企业进行经济性裁员必须遵守的程序,否则就是违法解除劳动合同。

二、进行经济性裁员时需要注意的问题

1、必须符合经济性裁员的条件

   企业在进行经济性裁员时,必须符合经济性裁员的条件,即包括实体性要件也包括程序性要件,如果不符合条件,一旦劳动者提起仲裁,很容易就被认定为违法解除劳动合同,那么劳动者有权要求恢复劳动关系或者要求支付双倍的经济赔偿金。

2、注意社会影响、社会稳定和企业稳定

3、裁减人员时优先保留的人员

企业进行经济性裁员时,具体裁减那些人员,必须综合考虑各种因素,但应该优先保留以下人员:

(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。

(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的。

(3)家庭无其他就业人员,有需要抚养的老人或者未成年人的。

4、重新招用人员时,被裁减人员的优先就业权

《劳动法》第27条第2款规定:“用人单位依照本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。”

5、经济性裁员的例外情况

企业进行经济性裁员,并不是任何人都可以被裁减,对于下列人员,企业不得以进行经济性裁员为由与其解除劳动合同:

(1)从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

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